Cooperación Iberoamericana

Programa de Cooperación Iberoamericana
para el Diseño de la Formación Profesional
IBERFOP

I Seminario
Organización y Gestión de proyectos de reforma de Formación Profesional basada en competencias

Países del Cono Sur

(Montevideo, Uruguay 20-24 de julio de 1998)

Competencias Laborales:

Un instrumento para el diálogo y la negociación entre Educación y Trabajo

Javier Lasida
Coordinador Proyecto de Competencias Laborales - DINAE - BID

¿Cómo son las relaciones entre capacitación y trabajo?

¿En el último mes, cuántas veces entró al curso un empresario, un representante sindical o un trabajador especializado? ¿Cuántas veces los estudiantes y los docentes visitaron una empresa? Estas preguntas se las puede plantear un docente respecto a su curso o un director respecto a su escuela. Las respuestas que se den a si mismos serán una expresión, una medida de la cercanía o la distancia existente entre su acción educativa y el mundo del trabajo.

Recíprocamente, los actores productivos, los empresarios, los militantes sindicales, los trabajadores en general, que recurrentemente se quejan del poco valor práctico que tiene la formación y la capacitación ofrecida por las instituciones educativas, podrían plantearse similares preguntas, referidas a sus últimos contactos con las instituciones de capacitación y de educación.

La incomunicación es el primer problema. Pero una vez que los agentes del mundo educativo o los del mundo del trabajo resuelven entablar el diálogo con la otra parte, empiezan a surgir dificultades, que muchas veces desestimulan y terminan frustrando las iniciativas. Las competencias laborales son uno de los recursos con que cuentan, tanto unos como otros, para establecer esa interacción. Este no es el único, pero es uno de los principales aportes de las competencias laborales.

Las preguntas iniciales quisieron subrayar que lo importante es la relación educación-trabajo; las competencias son un instrumento para facilitarla y volverla más eficaz. Pero si no existe ese vínculo, las competencias son una cáscara vacía; en tanto se percibe una cierta moda respecto a las competencias, importa señalar el riesgo de pretender utilizar métodos o instrumentos procedentes del campo de las competencias, sin contar con la base imprescindible de interacción entre el mundo de la educación y el del trabajo.

¿Qué son las competencias laborales?

En el creciente y diverso conjunto de libros, artículos y materiales de diferente tipo que se viene acumulando respecto al tema, existen múltiples caracterizaciones y definiciones (que provocan otro de los riesgos: el de los malentendidos semánticos).

Partiendo de una definición bastante aceptada, podemos entender a las competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva. Importa subrayar algunos componentes del concepto.

Propone una visión global de las calificaciones, en contraposición a los análisis detallados, exhaustivamente desagregados, propios por ejemplo del análisis ocupacional. Tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio laboral. Pero su referencia ya no es el puesto de trabajo, sino el trabajador trabajando. Por otra parte las capacidades deben ser verificables, a través de procedimientos rigurosos de evaluación.

Más allá de la definición, aunque parezca no es contradictorio afirmar que las competencias son a la vez un movimiento, un enfoque y uno o varios sistemas.

Constituyen un movimiento porque a sus conceptualizaciones y a sus diversas metodologías recurren crecientemente quienes, desafiados por los cambios tecnológicos y organizativos del mundo productivo, buscan modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestión de recursos humanos, así como quienes se proponen establecer vínculos entre la capacitación y los procesos de innovación en las empresas.

La variedad de definiciones y de metodologías para trabajar con las competencias tiene sin embargo una serie de componentes y de orientaciones comunes, por lo que además de un movimiento son un enfoque, o mejor constituyen un movimiento que comparte un enfoque.

A la vez las competencias, en aquellos países en que su utilización ha alcanzado mayor desarrollo y eficacia, han generado sistemas complejos, dirigidos a su normalización y certificación, así como a la formación.

El subsistema de normalización tiene como propósito formular normas de competencia, que deben ser consensuadas entre sindicatos, empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya utilización posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente actualizadas, son la referencia básica de los sistemas de competencia.

El subsistema de certificación, partiendo de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores, otorga certificados, a través de organismos independientes (de los trabajadores, empresarios y educadores) respecto a su nivel de competencia.

La educación y la formación también constituyen un subsistema, que debe interactuar con los dos anteriores, pero que tiene sus objetivos y lógica propios. En el recuadro se presenta la caracterización que realiza Leonard Mertens (Mertens 97) de un programa de capacitación por competencias.

Las principales características de un programa de capacitación por competencias son las que siguen:
1. Las competencias que los alumnos tendrán que cumplir son cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y son de conocimiento público.
2. Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones explícitamente especificadas y son de conocimiento público.
3. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación individual por cada competencia.
4. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes, y el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.
5. El progreso de los alumnos en el programa es a un ritmo que ellos determinan y según las competencias demostradas.
6. La instrucción es individualizada al máximo posible.
7. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación.
8. El énfasis es puesto en el logro de resultados concretos.
9. El ritmo de avance de la instrucción es individual y no por tiempo.
10. La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales y experiencias en el trabajo.
11. Los materiales didácticos de estudio son modulares, incluyen una variedad de medios de comunicación, son flexibles en cuanto a materias obligatorias y las opcionales.
12. El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa.
13. Debe evitarse la instrucción frecuente en grupos grandes.
14. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje de los individuos.
15. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las tareas y funciones.
16. Requiere la participación de los trabajadores y el sindicato en la estrategia de capacitación desde la identificación de las competencias.

Las competencias en Uruguay

En Uruguay han surgido inquietudes por las competencias entre algunas instituciones de capacitación y algunas empresas. A su vez el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de la Dirección Nacional de Empleo, ha entendido que un enfoque y un sistema de competencias serían instrumentos que potenciarían sus políticas y, con el apoyo del Fondo Multilateral de Inversiones y del Banco Interamericano de Desarrollo ha iniciado la implementación de un Proyecto en este campo.

En el emprendimiento han coincidido la UTU y la ANEP, así como las organizaciones representativas de los trabajadores y los empresarios, el PIT-CNT y el COSUPEN, todos ellos actores imprescindibles para el diseño de un sistema nacional de competencias laborales; sus delegados, a los que se agregan los correspondientes a las entidades capacitadoras y CINTERFOR/OIT, cuyas orientaciones y asesoramientos son un aporte muy relevante en la dimensión técnica y al análisis de la experiencia comparada, conforman el Consejo Consultivo del Proyecto.

El Proyecto tiene como propósito elaborar y presentar una propuesta de sistema nacional de competencias laborales, que sea ampliamente debatida durante el año 1999. Como condiciones de viabilidad y calidad de ese debate, en el 98 se están iniciando experiencias piloto en diferentes sectores productivos, así como formación en distintas metodologías de utilización de las competencias. No tiene sentido generar una reflexión si no existen prácticas y aprendizajes, que nos permitan experimentar y saber de qué estaremos hablando.

En el campo de la formación basada en competencias el Proyecto se propone apoyar y promover el desarrollo de algunas experiencias. Cuando, en el futuro, existan normas de competencia, estas podrán ser la referencia para el diseño de programas de capacitación. Pero, mientras tanto, la única alternativa no es esperar. Existen metodologías que posibilitan una definición de competencias rápida y con fines sólo educativos.

Comentarios finales

Las competencias son una oportunidad y un desafío para el mejoramiento de las relaciones entre educación y trabajo. Los cambios tecnológicos y organizativos de la producción han producido en todo el mundo una cierta perplejidad, entre otros, de las instituciones educativas y de capacitación; a éstas se les exigen cambios, pero muchas veces es difícil decidir cuáles y cómo.

Las competencias son una de las respuestas para intentarlos, creando una cultura y un sistema de diálogo y negociación entre los actores de la producción entre sí y con los educativos. En Uruguay, en muchos casos, pueden ser un recurso efectivo para iniciar la conversación.

Referencias bibliográficas

Andrew Gonczi – “Enfoques de la educación basada en competencias: la experiencia de Australia”.

Leonard Mertens – “Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos” CINTERFOR/OIT. Montevideo, 1997.

Ponencias y Exposiciones realizadas en el marco del Programa IBERFOP
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