La formación de trabajadores desde hace cerca de medio siglo es uno de los temas obligados en las políticas de desarrollo de los países en Iberoamérica. En la actual coyuntura, al igual que hace cincuenta años, nadie puede negar la importancia del tema para la productividad nacional y la competitividad en los mercados cada vez más globales. Sin embargo, los rápidos cambios en el contenido del trabajo, la nueva configuración laboral de la producción y los servicios y la avasalladora irrupción del cambio de base tecnológica en los empleos, generan una serie de retos y problemas a resolver. Indudablemente, también se están delineando algunas opciones de respuesta ante las perspectivas de desarrollo. Estas, junto con los retos a la formación, conforman el contenido de las páginas que siguen.
La institucionalidad de la formación profesional ha cambiado y esta cambiando rápidamente, la irrupción de nuevos actores en el mercado de la formación y las nuevas características que esta adquiere se han derivado de un hilo conductor: el cambio.(2)
Debido a esto, se describirán inicialmente las características de tales cambios y luego los retos y desafíos que plantean; finalmente, las perspectivas que están delineándose.
Globalización: cada vez más, un solo mundo.
La globalización ha ocasionado que cualquier evento, sin importar el lugar de la tierra en el que se presente, tenga repercusiones casi inmediatas en todo el mundo. Los acontecimientos económicos, políticos y sociales se asemejan cada vez más a la “Aldea Global” de McLuhan. Son progresivamente más tenues las diferencias en la estructura económica; se difunde rápidamente la información, se eliminan las barreras proteccionistas y aparecen categorías de “clase mundial”. Los países han reconstruido el paradigma de sus formas de relacionamiento y se asiste a una mayor integración en lo económico que contrasta con la dispersión geográfica propia de la nueva forma de producir.
Se ha configurado una nueva división internacional del trabajo. El capital también se ha globalizado, de forma que se han localizado en sitios diferentes las actividades de investigación y desarrollo, diseño y fabricación. Los productos ya no tienen identidad nacional, la identidad de marca se ha transnacionalizado.
Tal como lo hiciera notar Carlos Fuentes, la globalización se sustenta en información y la información en educación. El conocimiento es el sustento para la información de modo que se ha convertido junto con esta, en la base para la generación de riqueza y prosperidad.
Cambio tecnológico o revolución tecnológica.
Son tan cortas las olas de cambio tecnológico que no parece aplicable el concepto de revolución entre una y otra nueva oleada. La revolución tecnológica llegó para quedarse; así, revolución pierde peso como concepto para describir la conmoción generada sobre una estructura en reposo.
No obstante, el factor común en esta etapa de la evolución tecnológica se centra en la información. Si se trata de caracterizar la gran oleada de cambios recientes, se encontrará que están asociados en buena medida con el insospechado avance de las tecnologías de manejo, procesamiento, acceso y distribución de información. No han pasado aún 60 años después de la irrupción del computador y se afirma ya que en materia de información se avanzó más en los años transcurridos luego de la segunda guerra mundial, que en toda la evolución humana desde el paleolítico hasta la fecha.
Las tecnologías de la información están irrumpiendo en todos los ámbitos de la vida del hombre. Por supuesto, lo hicieron en la forma como se organiza la producción y el resultado se ha visto en la implementación de técnicas de producir más flexibles, cortos ciclos de vida en los productos, rápida obsolescencia de los mismos, mayor reconocimiento del valor de la calidad y una ampliación de las actividades asociadas con los servicios, ante la simplificación de las tareas de producción.
Se ha registrado también una mayor orientación hacia la satisfacción de necesidades de los clientes. Las empresas, núcleo de las ventajas competitivas y en muchos casos transnacionalizadas, han tendido a maximizar la satisfacción de las necesidades de los consumidores; el acortamiento tecnológico de las diferencias entre productos ha tendido a ser reemplazado por una mayor diferenciación en servicio, calidad y accesibilidad.
Empresas: estructuración o aplanamiento.
Ineludible ha sido para las empresas el efecto de las transformaciones en la tecnología. Los procesos productivos y la forma de concebir la arquitectura organizacional han favorecido el acortamiento de distancias entre los que piensan y los que hacen al punto en que se han transferido muchas funciones de los niveles altos a los niveles operativos.
En el medio, aquellos cuyas funciones se resumían en servir de puente entre la base y la alta gerencia, usualmente movilizando información hacia arriba sobre resultados y hacia abajo sobre decisiones e instrucciones, son irremediablemente desplazados por la mayor facilidad de comunicación y por la nueva organización del trabajo. Los grupos de alto rendimiento son capaces ahora de fijarse metas y objetivos, de promover sugerencias y de resolver problemas con más rapidez de la que tendría el tradicional flujo burocrático.
Así, el tradicional esquema piramidal de las estructuras organizacionales amplía su base y reduce su cintura. El achatamiento resultante muestra grupos de trabajadores con más participación, un mayor nivel de consulta e interacciones y conduce a la disminución definitiva de la intermediación propia de los mandos medios.
El concepto de área ocupacional supera al “puesto de trabajo”
El contenido de los trabajos también ha registrado significativas transformaciones. El restringido concepto de puesto de trabajo ha dado paso al más amplio y expresivo concepto de área ocupacional. Estas ya no se corresponden con un grupo de tareas aglomeradas en operaciones y en funciones; son conjuntos más abiertos en los que convergen los conocimientos básicos de un área con la característica de poder ser transferidos en el ejercicio de varios empleos.
El paso del puesto de trabajo al área ocupacional bien puede representar el paso del concepto de trabajador al de individuo participante. La organización de los empleos vuelve a tener un peso social elevado, se trabaja en grupos, se aporta en equipo. Las conductas de socialización se reivindican y el aislamiento paradójico propio de los modelos fordistas se supera. El trabajo así visto cambia de la orientación al esfuerzo por la orientación al cerebro. La empresa empieza a fomentar un alto contenido de relaciones sociales y las necesidades para los trabajadores se cualifican. Estas acercan cada vez más la vida del trabajador a la vida del ciudadano. En este sentido se registra definitivamente una revalorización del talento humano.
Empleabilidad y no empleo de por vida
El concepto de empleabilidad se ha ligado a la facilidad para ubicar y permanecer empleado; por supuesto no necesariamente en el mismo empleo. Esta característica necesaria en cualquier trabajador, se puede mejorar notablemente a partir de la formación profesional, sobre todo si esta responde a amplios espectros de contenidos básicos y no a puestos de trabajo restringidos.
Para lograrlo, los programas formativos deben ahora fomentar el desarrollo de nuevas competencias que faciliten moverse entre diferentes empleos. Se ha empezado a delinear el concepto de competencias clave o competencias transferibles, como aquellas que facilitan un desempeño eficaz y tienen la característica de aplicarse en diferentes áreas ocupacionales. Algunas de ellas son:
La obsolescencia de modelos tradicionales, con currículos atrasados y alejados de las necesidades de las empresas.
Estos modelos están caracterizados por un ejercicio formativo terminal, de larga duración, en el cual el ingreso y la culminación son las únicas alternativas. Aquellas instituciones signadas por la prevalencia de actividades formativas basadas en currículos desactualizados, que continúan ofreciendo programas de formación centrados en el modelo aula taller, en el cual el instructor es el agente central que conoce y administra los contenidos formativos, tienen ante sí el gran desafío de mudar hacia conceptos más flexibles de la formación con un papel más activo de los participantes.
Siguiendo estrictamente una rutina formativa en la que el alumno solo es un seguidor y el profesor el dueño de la verdad que entrega el conocimiento y evalúa su repetición fiel, no se forma un trabajador para las condiciones flexibles y más exigentes de hoy en las empresas. Muchas de las nuevas competencias requeridas bajo el concepto de competencias clave, fundamentales para la empleabilidad, no se construyen en agregados de horas de clase sino en el contenido y la estrategia de ejercicios pedagógicos, muchos de los cuales ya no tienen el aula o el taller como escenario único.
Otro componente importante de la formación es la participación de las empresas. En el modelo tradicional esta se ha tornado puntual, puramente concurrente, acatando las leyes o normas establecidas para dar obligatoriedad a las prácticas de los alumnos pero, muchas veces utilizando el trabajador alumno para labores marginales y de baja calificación, con otro significado de lo que es aprender un empleo.
El papel de las empresas es fundamental, muchas invierten grandes recursos en la formación de sus colaboradores, pero, paradójicamente, los esfuerzos formativos de instituciones y empresas, pocas veces se complementan. Algunos sectores empresariales prefieren salir al mercado a buscar trabajadores calificados, a sacarlos de otras empresas. Otros, invierten lo mínimo para garantizar un entrenamiento de base apenas suficiente para operar. Las más pocas invierten en programas formativos integrados a sus políticas de desarrollo de recursos humanos. Estas últimas casi siempre están en sectores de punta, vinculadas al sector exportador y con alta presión hacia la innovación.
Formación para la empleabilidad, no para el empleo
En sus orígenes, la formación profesional se referenció claramente con puestos de trabajo en un fácil tránsito formación-empleo en condiciones en que la estabilidad y la duración de las tecnologías en uso no presentaban mayores problemas durante la vida laboral del trabajador. Hoy el signo común es el cambio. Las nuevas generaciones en los artefactos tecnológicos usados en el trabajo se renuevan en períodos cada vez más cortos, el tiempo útil de una planta de producción o el de un software es ahora mucho más breve que cuando Ford montó sus primeros grandes talleres de producción en serie.
Entonces, la formación no se referencia más en un puesto de trabajo, ni siquiera en un empleo concreto. Su mejor referencia está en las características requeridas para la empleabilidad; en facilitar un tránsito expedito entre diferentes vinculaciones laborales que quizá compartan exigencias muy parecidas en las competencias requeridas. La formación debe fortalecer la capacidad de raciocinio del trabajador para permitirle aprovechar las diferentes oportunidades de empleo y no solo encasillarlo en una ocupación específica. Más que transmitir informaciones debe generar competencias de análisis, reflexión, capacidad de innovar, de resolver imprevistos y atender contingencias.
No significa lo anterior que ahora el peso de las posibilidades de empleo recaiga todo en el trabajador. Adicionalmente el Estado y las empresas tienen su papel. Uno, creando las reglas para que las transacciones en el mercado de formación sean más claras, de mejor calidad, de más pertinencia y con mayor cobertura. Las otras, para evaluar el significado generalmente atribuido a la formación, para mejorar su competitividad basados en la gente, con claras políticas de recursos humanos que valoren el aporte del trabajo en el logro de los objetivos institucionales.(3)
El dilema formación-desarrollo tecnológico
Muchos centros de formación están combinando sus actividades con la prestación de servicios a las empresas en el área técnica propia de su ámbito de actuación. Esta ha sido una tendencia inevitable dondequiera que se ha profundizado la relación entre la entidad formadora y las empresas clientes.
Bajo esta óptica la formación profesional y los instrumentos tecnológicos utilizados, se combinan con actividades tales como la metrología, la elaboración de pruebas y ensayos, la difusión de información, la conexión con redes tecnológicas, etc. Los alumnos deberían aprovechar al máximo esta dotación de servicios para su formación. Sin embargo, en muchos casos, la disposición de máquinas y equipos con tecnologías de punta se ha asociado a la idea de atención exclusiva a pequeños sectores que son los que disponen de tales adelantos y en otros, se ha notado la baja participación de alumnos en acciones formativas debido a la utilización prevaleciente de los equipos en la diferentes pruebas y ensayos.
La prestación de servicios tecnológicos y la facilidad de acceso a la formación, en apariencia riñen con la idea según la cual la formación debe llegar a todos los sectores y a todos los niveles. Se cree que al manejar solamente tecnologías de punta, las pequeñas y medianas empresas, muchas pertenecientes al sector informal, que generan más del 60% del empleo en la región, estarían excluidas de los beneficios de disponer de trabajadores formados.
Este reto para la formación se plantea en términos de generar un claro sentido de atención sectorial dentro del cual la profundización de las necesidades de las empresas toca con servicios formativos asociados a su competitividad y plenamente integrados con la capacitación de los trabajadores. Muchas de las competencias requeridas para un buen desempeño en el ámbito de la implementación de programas de calidad, pasan por un manejo impecable de conceptos basados en la metrología y la prueba de materiales.
De esta forma el contacto entre la entidad formadora y la empresa se integra más sobre la base de servicios para la competitividad, reunidos holísticamente junto con el servicio de formación.
La claridad en los modelos de financiación
Tan contundente puede ser el argumento de la prevalente importancia asignada por los países a la formación como que se notan día a día nuevas y diversas fuentes de financiación para actividades formativas. Sin embargo aún los recursos invertidos, en una perspectiva nacional, son escasos.
Siguen existiendo grandes grupos de excluidos de la formación, quienes requieren de programas de apoyo para ingresar y de una mayor disponibilidad de cupos formativos que les permita mejorar sus competencias. Además de las habituales demandas de los grupos de jóvenes y trabajadores vinculados, aparecen ahora los trabajadores que requieren reconversión, aquellos a quienes el vertiginoso cambio tecnológico hizo obsolecer sus conocimientos y tienen ante si el doble reto de recalificarse o reconvertirse y conseguir un nuevo empleo.
Es necesario reconocer la amplia disponibilidad a pagar que surge del desbalance entre la oferta de programas y la alta demanda por formación. Muchos jóvenes ya vinculados a empleos acuden a cursos de formación nocturna, de jornada parcial, para elevar sus cualificaciones como única vía para garantizar su promoción o su permanencia en el empleo. Nadie, formalmente, mantiene estadísticas sobre tal situación pero la proporción es tal que una entidad como el SENAI del Brasil puede estar dedicando tres cuartas partes de sus fondos a formación de personas que a la vez mantienen un empleo. El SENA de Colombia forma alrededor de un millón de trabajadores al año de los cuales fácilmente un 90% están empleados y toman solamente cursos temprano en la mañana o en la noche.
La tradicional diferenciación entre trabajadores nuevos y trabajadores vinculados, típica en la delineación de las modalidades formativas empleadas, se ha venido desdibujando ante las cada vez mayores presiones por una temprana inserción laboral motivadas en el endurecimiento de las condiciones económicas para amplios segmentos sociales. Diseñar programas para quienes se insertan por primera vez y otros, diferentes, para quienes están empleados no parece tener ahora una buena sustentación.
Lo necesario en el desarrollo de mejores trabajadores está siendo ubicado desde la educación básica y entonces, la diferenciación en vez de ser trabajador nuevo y trabajador vinculado pasa a ser entre estudiante de la educación básica y quizá de la educación media técnica y trabajador.
En todos los casos los trabajadores deben volver a la formación. Ya no es una actividad de una vez en su vida, un peldaño recorrido. La formación requiere ahora bases firmes derivadas de los niveles de educación básica y media, para luego especificar el ejercicio profesional en un estadio de formación para el trabajo, que dura tanto como la vida activa del trabajador. El concepto de formación permanente y de por vida se origina y fortalece ante estas realidades.
La interacción sistemas educativos-sistemas de formación
La mayor presión por la formación derivada desde el crecimiento de la demanda desde los trabajadores, ha redundado en la búsqueda de respuestas desde diferentes actores. Estos son, en el ámbito estatal, los ministerios de trabajo y de educación preferentemente y desde el ámbito privado, las cámaras empresariales, las organizaciones no gubernamentales y las empresas privadas capacitadoras.
Prácticamente ningún país de la región se escapa de tener estos actores, todos activos, en el mercado de la formación.
Intentando resolver el problema desde diferentes perspectivas, se genera un oferta formativa múltiple y variada, sin que necesariamente esta condición la haga mejor. Es variada por su origen no por sus posibilidades y atiende una demanda cautiva que incluso invierte recursos extraídos de sus ingresos laborales para procurarse el título o diploma a veces no las competencias.
Los sistemas educativos están siendo reformulados en varios países de la región(4). Un elemento común parece guiar estas reformas: el interés por dotar a los participantes un ciclo de formación básica que fundamente su cultura, sus valores, su ciudadanía y sus conocimientos en lenguaje, matemáticas y ciencias. Además de eso se configuran reformas en torno al ciclo medio, se crean contenidos de familiarización con tecnologías, de amplia aplicabilidad en el trabajo pero no constreñidos a un puesto; se resuelve por diferentes vías la creación de competencias transferibles; ora creando áreas tecnológicas, ora trayectos técnicos.
En el nivel superior de la educación media técnica se conciben posibilidades de egreso al trabajo con el característico enfoque hacia áreas ocupacionales que ya no a nombres de empleos. Estas reformas aún son de temprana implementación y no han tenido evaluaciones de impacto, sin embargo su otra gran característica es que intentan acercarse al tema del empleo desde la educación al tiempo que desde otros ministerios o entidades gubernamentales se efectúan esfuerzos similares.
Es frecuente encontrar programas formativos originados ahora en iniciativas de Ministerios del Trabajo, enfocados en unos casos, como el de la mayoría de las instituciones de formación (estilo SENAI, SENA, SENATI, INFOP, INA, INATEC), al grueso de trabajadores; y en otros casos a grupos particularmente vulnerables a desempleo como los jóvenes carenciados (tipo Chile Joven, Opción Joven, Formación de Jóvenes para el trabajo, Proyecto joven). Muchas ONGs, alentadas por un mercado disponible y por la oferta de fondos frescos desde instituciones crediticias que apuestan a lo privado como paradigma de eficiencia y al mercado como mejor orientador de la formación, implementan programas formativos a su manera, con impactos en breve plazo, con poblaciones bien identificadas y muchas veces, utilizando recursos didácticos o logísticos de las grandes instituciones.
Si bien es cierto, la formación debe orientarse a atender las necesidades de la demanda, originadas en las empresas o la actividad laboral misma; llevar este argumento al extremo también ha generado problemas en la efectividad de la formación. Experiencias ya documentadas en el programa de formación de jóvenes en Chile, han conducido a sus autoridades a adoptar criterios complementarios de ajuste oferta demanda para direccionar los fondos dedicados a generar cursos de capacitación. (5)
La demanda genera una imagen virtual de las necesidades formativas, su especificación no se realiza simplemente creando cursos a la medida o enviando jóvenes en práctica. Esto fácilmente pone el criterio “mano de obra barata” por encima de “capacitación necesaria” y para quienes forman genera la necesidad de cumplir un requisito más. La conexión oferta demanda no es lineal, un elemento dado en la formación no se corresponde con un único elemento en la vida laboral. Más bien la formación debe crear condiciones para que el individuo pueda tener una vida laboral más activa (con menos lapsos de desempleo), circulando en todas las posibilidades laborales que se le presenten, flexibilizando sus respuestas, aprovechando las oportunidades, promoviéndose. La atención al empleador no es la provisión de gentes en formación, es la transferencia a estos de competencias útiles en su desempeño.
Se podría pensar a primera vista que, dada la gran diferencia existente de demanda a oferta en cuanto a formación, una mayor oferta de cursos redundaría en beneficios para los trabajadores tales como mayor acceso, mejor calidad y más posibilidades de empleo. En realidad lo que tenemos es un mercado segmentado, con grandes posibilidades de inequidad y con amplias evidencias de discriminación.
Primero porque no se ha resuelto aún la falacia de las dos vías, una la de la educación propedéutica para quienes pueden ascender en la vida educativa formal y otra, la de quienes se quedan en la alternativa de la formación profesional sin posibilidades explícitas de retornar a la educación formal. Segundo, porque la gran profusión de títulos y diplomas se guía ciegamente por el mercado, en este caso por el de compra y venta de formación, recurriendo entonces a la rimbombancia de nombres asignados a cursos nuevos para atraer alumnos, en medio de la inadecuación entre los contenidos que se ofrecen y las necesidades de las empresas y parcelizando las instituciones entre buenas, regulares y malas. Tercero, porque no incentiva la participación de los empresarios quienes consideran en su mayoría inproductivo invertir en formación por el temor a que otros se lleven a quienes ellos capacitan y por la certeza de que pueden seguir contratando aún si corren con el costo del entrenamiento inicial.
En estas condiciones la formación profesional entra en un círculo de desvalorización frente a la educación formal, como una vía de excepción para quienes se quedan en el camino y con muchas posibilidades fragmentadas, gratuitas unas, costosas otras, a las que acude el trabajador actual o futuro buscando mejorar sus ingresos y su empleabilidad.
La desintegración de los circuitos formación-empleo
Originada en parte por la tendencia anterior, este problema ha distorsionado las relaciones laborales en los ámbitos de búsqueda y consecución de empleo. Los jóvenes buscan formación orientados por la moda y no por una clara percepción de la composición ocupacional en el mercado. La búsqueda de empleo se apoya en la necesidad inmediata y no en un apoyado proceso de orientación ocupacional propiciado desde la educación media misma y fortalecido en los servicios públicos de empleo. El lenguaje de la búsqueda de empleo se rige por los clasificados de la prensa en muchas de las grandes ciudades de la región. El lenguaje de la contratación es diferente. El empresario busca compromiso, actitudes proactivas, creatividad, capacidad de análisis, de plantear y resolver problemas. El alumno se presenta con un crédito educativo y muchas veces poco conocimiento sobre el contenido de las áreas ocupacionales o las posibilidades de formar una carrera laboral a base de capacitación.
Las herramientas tradicionalmente utilizadas para dar transparencia al mercado de trabajo, se encuentran obsoletas en muchos países. Las clasificaciones de ocupaciones no tienen referentes con la situación actual de los mercados de trabajo y crecieron en páginas, albergando más y más nombres de puestos de trabajo, describiendo tareas y operaciones, muchas veces las mismas, en diferentes puestos, con diferentes nombres.
Ahora, no se puede afirmar ligeramente que la formación garantiza el empleo, esto a nivel macroeconómico obviamente no es cierto. Pero, a la larga, un país con un buen nivel educativo en sus trabajadores y ciudadanos, será mucho más fácilmente generador de nuevas industrias, atraerá más inversiones productivas y aplicará mejor los conocimientos acumulados en la producción de las industrias generadoras de riqueza hoy, las del conocimiento y la información, que no las de simple ensamble limitadas a tecnologías que vienen desde países más desarrollados con mejores niveles educativos y de las que no se tiene manejo.
Se está formando trabajadores para un ambiente económico en el cual el empleo industrial decrece y se incrementa el empleo en el sector no estructurado. Muchos se preguntan si ello tiene alguna utilidad. De hecho, cualquier inversión en educación es a la larga productiva; la apuesta que hicieron muchos países en la región del Asia Pacífico por la educación, fue de largo aliento, sus planes educativos se mantuvieron en ejecución durante varios lustros, marcando un norte común.
La igualdad de acceso pero sin diferenciación
Ante el importante desequilibrio entre la amplia demanda por formación de la población activa y los cupos disponibles se genera un desbalance que limita a muchos sus posibilidades de ingreso. Esa cada vez más socorrida denominación de “poblaciones excluidas” incluye jóvenes, mujeres y grupos que socialmente no cuentan con facilidades de ingresar a acciones de formación(6).
La creación de nuevas ofertas formativas no se está haciendo llegar en muchos casos a estos grupos. Si no existen medidas de apoyo al ingreso, sencillamente no basta que los programas sean gratuitos, a veces el solo costo del tiempo asignado a formarse resulta insostenible para estas personas frente a la presión por conseguir ingresos. El caso es que los programas dedicados a estas poblaciones aún revisten carácter marginal y a veces, aislado. Aplican fondos de excepción, de créditos de excepción en el marco de programas o proyectos de excepción. En suma las acciones hacia ellos son excepcionalmente creadas. El desafío aquí esta en incorporar estas acciones a la cotidianeidad de la formación para que se integren con la misma naturalidad que la de cualquier otro beneficiario. Al final, en el desempeño laboral, la clave no está en de donde proviene el trabajador sino que tan bien lo hace.
Potenciar la participación de nuevos actores.
Esta característica que se expuso antes en su faceta desafiante; es como todos los problemas, ante todo una oportunidad. La necesidad por formar nuevos trabajadores, por mantener actualizados los ya vinculados y por recalificar y reconvertir aquellos cuyos conocimientos y habilidades quedaron obsoletas ante el cambio justifica ampliamente una mayor presencia y convergencia de agentes formadores.
Ya la formación no es una función atribuible enteramente al Estado. Dondequiera que la iniciativa de otros pueda facilitar más oferta de formación, de calidad y pertinencia, debería propiciarse su arraigo.
Sin embargo, como se escribió antes, la participación de más actores no es garantía por sí misma de mejores resultados. Para efectivizar la confluencia de diversas fuentes de formación profesional se requiere definir reglas de juego en la que, sin conformar un escenario constrictivo, se garantice calidad y eficiencia.
Ante esta necesidad se están abriendo paso mecanismos de aseguramiento de la calidad que las empresas y el Estado empiezan a preferir, para otorgar credibilidad a la eficiencia de los agentes formadores. La calidad bajo un enfoque global en la gestión de la formación abarca ya no solo la calidad del docente, ahora se aplica el concepto a la totalidad de la institución formadora.
Se empiezan a adoptar mecanismos de garantía de calidad y mecanismos para asegurar el rendimiento del alumno dentro del concepto de la eficacia del aprendizaje. La aplicación del concepto de calidad incorpora decididamente la motivación de los docentes y su mejor capacitación.
En un escenario variado de gran concurrencia de agentes, el esfuerzo por competir y dar un mejor servicio se fundamenta bastante bien con los sistemas de calidad. Los usuarios de la formación se fijan con mayor frecuencia en las instituciones que puedan brindar más claramente garantías de efectividad; la calidad certificada es un buen indicio en esta línea.
Organizar la múltiple concurrencia: Sistemas de formación profesional
En perspectiva, la verdadera explosión de agentes formadores a la que se asiste en la región, está tornando necesario el cambio del papel tradicional del Estado. Desde un papel de protagonista e interventor, aún auspiciando instituciones que en décadas pasadas fueron prácticamente los únicos oferentes de formación, se empieza a ver su accionar mucho más orientado a la creación de condiciones para el funcionamiento del sector de la formación profesional.
Crear reglas del juego que aclaren y faciliten un mejor desempeño de aquellos quienes intervienen en la oferta; que faciliten la mejor orientación de los programas formativos y eleven los niveles de calidad y pertinencia de la formación, es una de las tareas a las que se verán abocados los niveles estatales de la región.
La formación es cada vez más un sector económico activo dentro del gran sector de los servicios. Su papel afecta millones de trabajadores e interviene en la definición de los niveles de productividad. Así, los criterios de calidad, su orientación hacia las demandas del sector empresarial y su accequibilidad a todos; son tareas que deben reglarse y hacer parte de las agendas de quienes se ocupan del tema.
En un mercado desordenado y muy concurrido, la normatividad y las reglas del juego claras se convierten en un factor de orden, no para constreñir la participación sino para mejorar los resultados.
La formación profesional organizada en el plano nacional a través de una estructura sistémica permitirá una mejor definición de los roles, el establecimiento de sistemas de aseguramiento de la calidad, una mayor y más activa participación del sector empresarial y un mayor acceso a los trabajadores.
Un sistema de formación profesional no necesariamente es una institución o empresa; se trata de un concepto de organización que convoca un nivel directivo, en la cúpula, encargado de dictar las reglas, de composición tripartita. En este nivel se definen los procedimientos y requisitos sobre temas como la identificación de los perfiles ocupacionales, su divulgación y validez nacional o sectorial, los agentes formativos, los procesos de evaluación y la certificación. Al dar visibilidad y validez nacional a estas reglas, quienes participan saben a que atenerse y los usuarios podrán verificar quien cumple y quien no, siendo libres de elegir las instituciones que públicamente muestran mejores resultados.
En un segundo nivel, los sistemas de formación pueden contener agrupaciones sectoriales de empresas. Se encargan de definir sus demandas, establecer sus perfiles ocupacionales, organizar los estándares de desempeño esperado para las áreas ocupacionales del sector y desarrollar acciones de aseguramiento de la calidad de quienes participan en la formación, la evaluación y la certificación.
En el tercer nivel, se pueden agrupar los agentes operativos, las instituciones que imparten formación. Quienes realizan la evaluación y la certificación. En algunos sistemas de formación se conciben separadamente la formación, la evaluación y la certificación como forma de asegurar la calidad de los agentes. De este modo la certificación la efectúa un organismo diferente al de formación, que se relaciona con centros evaluadores acreditados para realizar las pruebas de verificación de las competencias laborales.
Los diseños de sistemas de formación pueden variar en tanto la definición que adopten los actores en cada país. Cabría también pensar en la posibilidad de que la certificación sea efectuada por los mismos agentes formadores. Este es un punto bien sensible en el diseño de la formación. Además el tema de la financiación y las interacciones entre agentes formadores, evaluadores y certificadores, hacen pensar a muchos que sería mejor contar con una institución nacional rectora del sistema, cuyo papel de líder le permite fijar los estándares para el diseño de programas y establecer los mecanismos de certificación.
Aún, fuera del caso mexicano del CONOCER, no se tienen sistemas nacionales como tal en funcionamiento, avanzan si varias iniciativas en países como Uruguay, alentadas por la Dirección Nacional de Empleo del Ministerio del Trabajo; Venezuela, liderada por el INCE el Instituto educativo nacional que depende del Ministerio de Educación, con un marcado contraste frente a iniciativas manejadas paralelamente por el sector privado. También ocurre en el caso de Colombia, donde además de la propuesta del SENA para la conformación de un sistema nacional de formación para el trabajo, algunas organizaciones no gubernamentales trabajan activamente en la formulación de una propuesta de organización para la formación profesional.(7)
Resolver el problema de organización óptima de la formación pasa en muchos países por el arreglo jurídico que garantiza la financiación basada en porcentajes aplicados al referente de salarios pagados por las empresas. Bajo esta concepción, la formación continúa siendo gratuita para muchos trabajadores que efectivamente lo requieren. Pero al ser una gratuidad indiscriminada, muchos otros, que si podrían pagar, obtienen el subsidio de una formación sin costo, muchas veces no bien valorada.
A la organización de sistemas de formación le queda todavía por responder la pregunta: quién debe pagar por la formación? Sobre todo si se acepta que tanto empresarios como trabajadores se benefician y que, en esa lógica, unos y otros deberían correr con costos en la medida de sus posibilidades.
Atender mejor la demanda: Formación basada en competencias
El enfoque de formación basado en competencia laboral es el tema que en la presente década más vigorosa y masivamente ha impactado la formación profesional en Iberoamérica. Como siempre los referentes internacionales de países altamente desarrollados hicieron mella en los argumentos justificatorios para la introducción de las competencias laborales.
Pero a esta tendencia le queda por resolver aún algunos aspectos. En primer lugar, aclarar el tema conceptualmente, dado el amplio espectro de literatura, enfoques y experiencias. El término “competencia” se ha empezado a utilizar indiscriminadamente y muchas veces en forma errónea como sinónimo de aptitud, habilidad, destreza o desempeño. El sector de formación profesional como ya se le llama en Europa, atrae así un nuevo conjunto de actores: los consultores en competencia laboral.
Muchos estudiosos han alertado ya sobre las confusiones elementales. Para ilustrar tal hecho digamos que se suele llamar competencia a la habilidad para organizar reuniones efectivas o describir un gráfico o elaborar una programación de trabajo cuando en realidad las verdaderas competencias en juego son la capacidad de lectura, la comunicación efectiva, la capacidad de síntesis y la comprensión gráfica.
La perspectiva de las competencias laborales requiere aún un gran volumen de soporte técnico. Así como en los 60s el apoyo pedagógico para la elaboración de los nuevos (de esa época) programas se centró en la descripción de tareas, la detallada elaboración de manuales didácticos y la meticulosa construcción de talleres “representativos” de la realidad empresarial; hoy el apoyo en competencias debe centrarse en su cuidadosa identificación, en su incorporación a los currículos, en su efecto en la empleabilidad (competencias transversales), en como evaluarlas y en como certificarlas.
A la mano están novedosos sistemas de formación que incorporan medios visuales, gráficos por computador, internet, material autoformativo, televisión, sesiones de clase, prácticas en centros de trabajo, etc. Como utilizarlos potenciando su capacidad pedagógica y generando competencias en los participantes? He ahí el reto para las competencias de los diseñadores de la formación.
La certificación supera el concepto académico de acreditación
El movimiento hacia la certificación no excluyó la gente. Progresivamente, luego de los primeros intentos ingleses por certificar la calidad de los productos como una garantía para los compradores acerca de los procedimientos empleados por el fabricante, el mundo adoptó sistemas de certificación de calidad para productos en un mercado cada vez más globalizado(8).
Ahora la certificación, como mecanismo de aseguramiento de la calidad, se ha extendido, empieza a cubrir con fuerza a las instituciones educativas y a los trabajadores. La lógica de la certificación, implícita en las normas ISO, se extiende rápidamente hacia la certificación de competencias laborales(9).
La transición hacia ese horizonte no es tan fácil. En medio de un sistema educativo que privilegia el logro basado en una credencial y, en dónde se obtuvo esa credencial; el concepto de certificación centrado en que competencias tiene un trabajador y no en cuanto tiempo estudió y donde lo hizo, ocasiona múltiples debates que apenas están comenzando.
Las aplicaciones piloto y los esfuerzos nacionales de certificación
Los países en donde se emprenda la construcción de sistemas de formación podrían seguir dos grandes y diferentes opciones. Una de ellas es la de concebir un gran sistema nacional en el que desde el comienzo se prevea la creación de los mecanismos regulatorios y de incorporación de los diferentes actores, empezando “desde arriba hacia abajo”. La otra, opera justo en sentido contrario, realizando aplicaciones piloto a escala reducida, en empresas más que en sectores, aprendiendo de estas y pensando finalmente en una suerte de generalización más nacional; esto es de “abajo hacia arriba”.
Las ventajas y desventajas de una u otra opción pueden discutirse hasta la saciedad; la definición final la dará cada país, su organización de actores de formación, sus intereses y motivación, aún su cultura y tradición educativas juegan un rol importante en esta decisión.
Parece existir todavía un “gap” entre uno y otro abordaje. De arriba hacia abajo, porque una vez creadas las condiciones y el marco regulatorio, las reglas del juego en suma; el esfuerzo se centra en incorporar más y más empresas y sectores y lograr que estos legitimen lo actuado, observen las reglas fijadas y obren en consecuencia. Un esfuerzo nacional no siempre tiene a todos como adeptos.
Entre tanto, en la opción de abajo hacia arriba, la realización de experiencias piloto en empresas parece funcionar muy bien a pequeña escala. Pero deja el interrogante de cómo generalizarla efectivamente a todo el sector y como incorporarla en una concepción de certificación de país que legitime los esfuerzos de formación y otorgue visibilidad y legitimidad a los certificados y a los procesos de evaluación probados solo en una empresa. No todas las empresas, aún dentro del mismo sector, podrían interesarse.
Puede, por supuesto, plantearse vías intermedias, avanzar sólidamente en la construcción del sistema pero impulsar aplicaciones piloto con el mismo vigor, permitiendo que las construcciones de procesos y normatividad se deriven de la convicción de quienes participan en la prueba y no de quienes diseñan el sistema. Se criticó mucho el diseño de programas de formación desde los escritorios, desde la oferta misma. Ahora no se puede caer en diseñar los sistemas de certificación, también desde el centro, cualquiera que este sea.
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SENAI. DN. CIET. Trabalho e Eduacaçao Profisional. Análise da Produçao do SENAI/CIET de 1995 a 1997. Rio de Janeiro. 1998.
SENAI. DN. CIET. Seminario Internacional: Globalização, progresso técnico e trabalho industrial. Rio de Janeiro. 1995.
(1) Consultor del Centro Interamericano de Documentación sobre Formación Profesional Cinterfor/OIT en Montevideo. E-mail: fvargas@cinterfor.org.uy
(2) Una amplia reseña de los cambios de escenario y de las tendencias de cambio puede leerse también en: Formación y Trabajo: de ayer para mañana. Cinterfor. 1996. www.cinterfor.org.uy/esp/publicaciones
(3) En su artículo: La formación al servicio de la empleabilidad. María Angélica Ducci hace una extensa alusión al tema. Boletín Cinterfor número 142. 1998. www.cinterfor.org.uy
(4) El boletín Cinterfor No. 141 “Educación Tecnológica”. 1997. fue dedicado enteramente al tema. www.cinterfor.org.uy
(5) Ver boletín Cinterfor No. 139-140 “Jóvenes, formación y empleabilidad” Abril-Setiembre de 1997.
(6) En particular los programas de formación de jóvenes han sido analizados en los boletines Nos: 139-140. Cinterfor.1998 y en Herramientas para la transformación: Juventud, educación y empleo. Cinterfor. 1998. www.cinterfor.org.uy
(7) Varios planteos de sistemas de formación o innovaciones en curso se pueden referenciar en el sitio web de cinternet dentro de eventos en los que se han presentado experiencias de Colombia, Chile, Uruguay, Venezuela, México y Brasil. www.cinterfor.org.uy
(8) CEDEFOP ha publicado ya dos documentos sobre el tema. “Calidad en la formación profesional” y “Aplicación de las normas ISO 9000 en la enseñanza y la formación”.1998.
(9) Al respecto da una excelente visión el documento de Baéza Mónica y Mertens Leonard, Las normas ISO 9000 y la competencia laboral. OIT/CIMO/CONOCER. México. 1998.
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