Profesor de la Universidad Autónoma de Barcelona, España
1.- Para abordar el tema de la evaluación y certificación de competencias en Europa hay que partir de dos premisas:
2.- La necesidad de crear Sistemas para la evaluación y certificación de competencias surge de la necesidad de mejorar (hacer mas completa y transparente) la información sobre las capacidades productivas de los individuos debida a múltiples factores, algunos nuevos otros renovados:
3.- Este conjunto de factores ha motivado la necesidad para los individuos, para las empresas y para los estados de crear un instrumento, reconocido por todos, para evaluar y acreditar las competencias de que disponen los individuos, sea donde sea que las hayan adquirido. Y ello ya sea para accede o moverse en el empleo que para mejorar o reactualizar su formación accediendo a nuevas, o viejas, modalidades de formación.
Los títulos escolares (incluso entendidos en sentido amplio), a pesar de que continúan siendo muy importantes y juegan un importante papel de filtro en el acceso al empleo, se muestran insuficientes para indicar las potencialidades de las personas; y ello es mas cierto cuanto mayor es una persona. Los más jóvenes disponen de mas títulos (acreditaciones) que los mayores y estos de mayor experiencia profesional y vital (sin acreditaciones estandarizadas) lo que les sitúa en situación de desventaja en un contexto de mayor movilidad.
4.- Para los individuos por tanto la evaluación y la certificación de sus competencias constituye una “carta de presentación” legitimada y comprensible que les debe ayudar a “hacerse valer en lo que valen” tanto en el trabajo como en el acceso a la formación.
5.- Para las empresas sometidas a la rapidez del cambio y una creciente presión por la competitividad, un conocimiento de las potencialidades de los trabajadores, suyos o externos, en términos de competencias es un instrumento fundamental para la gestión de sus recursos humanos ya sea a través de la movilidad interna (cambio de funciones, formación, promoción, ...) que mediante la externa (acceso a trabajadores externos a la empresa, nacionales o extranjeros). También es fundamental dicho conocimiento para la creación de nuevas empresas.
6.- Como han mostrado recientemente los trabajos de la OCDE, los estados actualmente necesitan conocer el capital humano de que disponen las sociedades que administran y gobiernan, más allá de los títulos escolares de los que la población dispone. Necesitan también establecer puentes, transitables en los dos sentidos, entre educación escolar y experiencia de trabajo, entre formación inicial y continua, entre formación de base y especializada, ….
7.- Los agentes sociales necesitan códigos claros para su diálogo y negociación que respondan a las nuevas relaciones laborales en transformación.
8.- El desafío que todo ello plantea se puede resumir en el desarrollo de nuevos métodos de “lectura” de los recursos humanos basados en las competencias y capaces de integrar en un lenguaje común las competencias adquiridas en sedes y momentos muy diversos. Lo que llamamos mecanismos para la evaluación y la certificación de las competencias.
9.- La experiencia europea nos muestra que la evaluación y la certificación de las competencias no es únicamente un problema “técnico” de medida y validación sino un problema social de ”legitimación” y, por tanto, de aceptación y reconocimiento de los actores en juego, principalmente los individuos, las empresas, los agentes sociales y el estado.
Los métodos y los sistemas, para tener influencia necesitan una fuerte base legal y legítima. Es importante la distinción que se hace en la frase anterior entre base legal y legítima porque ambas no se sustituyen sino que ambas son componentes imprescindibles de la eficacia de la aplicación de un sistema de evaluación y reconocimiento de competencias . El legislador no puede imponer él solo la definición de los mecanismos de reconocimiento y correspondencia sin haber hallado previamente un compromiso entre los intereses diferentes e incluso, a veces, divergentes de los agentes implicados.
La introducción de soluciones puramente técnicas no pueden satisfacer mas que parcialmente la necesidad de información sobre la que se basa el reconocimiento de las cualificaciones y competencias. Las soluciones adecuadas deben tener en consideración la aplicación social de los métodos y concentrarse explícitamente sobre las cuestiones de aceptación y legitimidad. Una de las estrategias posibles a este fin consiste en prestar mayor atención a las relaciones entre la concepción de las instituciones que deben llevar a cabo la validación y su legitimidad.
10.- Construir un sistema de evaluación y reconocimiento de las competencias es similar a construir un sistema de cambios entre monedas. Es posible aprobar una ley atribuyendo un cierto valor a cada evaluación pero ello no significa que el gran público, el mercado de trabajo o las instituciones formativas considerarán automáticamente que está justificado.
La evaluación, como la moneda, debe proporcionar informaciones que serán necesariamente simplificadas y estandarizadas para hacerlas comprensibles.
Los métodos de atribución de un cierto valor a los aprendizajes realizados informalmente pueden ser comparados, con reservas, a las operaciones realizadas en el marco de un sistema monetario. Como dice Max Weber “Es verdad que actualmente un Estado puede garantizar el valor formal de una moneda mediante acciones jurídicas y administrativas …". Pero en realidad, este poder formal no tiene ninguna repercusión sobre el valor sustantivo de dicha moneda, es decir sobre el tipo de cambio al que esta va a ser aceptada en el intercambio
11.- Los países europeos han invertido en los últimos años importantes esfuerzos en la construcción de sistemas de evaluación y certificación de competencias que se han construido como una parte del complejo entramado que en cada uno de ellos regula las relaciones entre oferta y demanda de competencias: sistemas de educación y formación, sistema de relaciones laborales, etc.
En la medida que los contextos socioeconómicos e institucionales de cada país son distintos el mejor sistema de evaluación y certificación de las competencias para un país determinado será aquel que mejor:
12.- Consecuentemente, los intercambios entre las experiencias europeas, y aún con mayor razón entre estas y las iberoamericanas, no resultarán fructíferos si se centran en la búsqueda del “mejor sistema para todos”, sino únicamente si se basan en el intercambio de las experiencias sobre las iniciativas que cada país ha desarrollado, o piensa desarrollar para resolver una problemática especifica mediante modalidades enraizadas en su contexto específico. Aunque una de las problemáticas consista en el reconocimiento internacional de las competencias
13.- Las diferencias entre sistemas pueden deberse no tanto a diferencias de calidad de los sistemas sino simplemente a diferencias en la problemática a resolver o al contexto en que deben hacerlo en países distintos; y así sucede en Europa. En la Unión Europea una de las características específicas de los sistemas de evaluación y certificación de competencias de cada país es su carácter complementario respecto a los demás sistemas preexistentes de educación y formación y, consecuentemente, su misión debe compensar los déficits de los demás sistemas que son distintos en cada caso.
Ello no significa que cualquier opción y experiencia sea igualmente válida sino que la experiencia de cada país por exitosa que sea, para ser transferida, debe ser interpretada y adaptada por los demás países con la finalidad de evitar rechazos o incompatibilidades en el organismo receptor de un órgano sano en otro contexto.
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